Nouveau Code du travail congolais : où en est l'avant-projet ?

Une réforme évoquée, mais qui n'est pas là

On en parle depuis un moment, et la question revient à chaque fois qu'un employeur revoit ses contrats : est-ce que le Code du travail congolais va changer ? La réponse courte, aujourd'hui : un avant-projet est évoqué, mais aucun nouveau Code n'est promulgué. Et tant qu'il ne l'est pas, c'est le texte actuel qui fait loi.

Faisons le point calmement, sans anticiper ce qui n'est pas écrit.

Où en est le texte

Selon les informations publiques disponibles, l'avant-projet de nouveau Code du travail aurait été travaillé avec la commission nationale consultative du travail et l'appui du Bureau international du travail (BIT). Nous n'avons pas pu recouper ces informations avec un texte officiel, et le contenu de l'avant-projet n'est pas public à notre connaissance.

Un avant-projet reste un avant-projet, avant tout vote. Le texte doit encore suivre son parcours institutionnel avant d'être promulgué. Tant que cette promulgation n'a pas eu lieu, rien de ce qu'il contient ne s'impose aux employeurs.

L'objectif affiché : travail décent et formalisation

Deux orientations sont évoquées dans les communications publiques sur ce projet, sans que nous ayons pu les vérifier dans un texte officiel.

La première, c'est le travail décent : moderniser un cadre qui date, l'aligner sur les standards actuels, mieux encadrer la relation entre employeur et salarié. La seconde, c'est la formalisation du secteur informel. Une partie de l'activité économique se fait aujourd'hui hors des cadres déclaratifs. L'idée est de ramener une partie de cette activité dans le formel, avec ce que cela implique de contrats écrits, de cotisations et de protection sociale.

Ce sont des objectifs de fond. Ils donnent la direction, même si le détail des articles peut encore bouger.

Pourquoi la formalisation est-elle un enjeu ? Parce qu'un salarié non déclaré, c'est un salarié sans couverture CNSS, sans droits à la retraite, sans protection en cas d'accident. Et pour l'État, c'est de l'assiette de cotisation qui échappe. Ramener une partie de l'informel dans le formel répond aux deux problèmes en même temps.

Le champ d'application

Un Code du travail, ça commence toujours par définir qui il concerne. Le Code actuel (loi 45-75, article 2) considère comme travailleur toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne. Le contenu de l'avant-projet sur ce point n'est pas connu de nous : on ne peut donc pas dire ce qu'il changerait.

Pour l'employeur, ça veut dire une chose simple : les rapports de subordination salariée sont dans le champ. Les prestations réellement indépendantes n'y sont pas. La frontière entre les deux est justement un des points où la formalisation pourrait resserrer les règles.

C'est un sujet à suivre de près. Requalifier un prestataire dit indépendant en salarié, ça change tout : contrat, cotisations, protection, ancienneté. Si une partie de votre activité repose sur des personnes payées à la tâche mais qui travaillent en réalité sous votre direction, sur vos horaires, avec vos outils, c'est le type de situation que le Code actuel permet déjà de requalifier (article 26 : contrat conclu sous la direction et l'autorité de l'employeur). Mieux vaut clarifier ces relations maintenant que de les subir plus tard.

Ce que les employeurs peuvent anticiper, avec prudence

Voici où il faut être honnête : tant que le texte n'est pas adopté, tout ce qui suit est à confirmer à l'adoption. Ce ne sont pas des obligations nouvelles, ce sont des axes de vigilance.

• Les contrats écrits. Une réforme orientée formalisation tend à valoriser l'écrit. C'est le bon moment pour vérifier que vos contrats existants sont propres, datés et signés.
• Les CDD. Aujourd'hui déjà, un CDD doit être écrit, faute de quoi il est présumé conclu pour une durée indéterminée (article 32-3), sa durée ne peut excéder deux ans et il ne se renouvelle qu'une fois (article 32-5). Les règles de durée et de renouvellement sont un classique des réformes du travail : gardez un œil dessus.
• La formalisation des situations informelles. Si vous employez des personnes sans cadre déclaratif clair, c'est le sujet à régulariser en priorité, indépendamment même de la réforme.

Encore une fois : rien de tout cela n'est en vigueur au titre du nouveau Code. Ce sont des points à surveiller, pas des changements déjà actés.

En attendant, c'est la loi 45-75 qui s'applique

Le Code du travail actuel est la loi n° 45-75 du 15 mars 1975, modifiée notamment par la loi n° 6-96 du 6 mars 1996. C'est lui qui régit aujourd'hui les contrats, les licenciements, la durée du travail, les congés. Rien ne change tant que le nouveau texte n'est pas promulgué. Vos obligations d'employeur restent celles d'aujourd'hui.

Le piège serait d'adapter vos pratiques à un texte qui n'existe pas encore juridiquement, sur la base de ce qu'on croit qu'il contiendra. Une réforme peut être modifiée jusqu'à la dernière ligne. On applique ce qui est promulgué, pas ce qui est en discussion.

La bonne posture

Restez informé, sans vous précipiter. Concrètement :

• Mettez à jour vos contrats existants, parce que des contrats propres sont utiles quel que soit le Code applicable.
• Régularisez ce qui doit l'être dans votre paie et vos déclarations, tout de suite, selon les règles actuelles.
• Attendez le texte définitif avant de refondre quoi que ce soit sur la base de la réforme.

Le jour où le nouveau Code sera promulgué, il faudra relire vos contrats et vos process à la lumière du texte réel, article par article. D'ici là, la meilleure préparation reste une paie carrée et des contrats en ordre. Une entreprise déjà conforme au cadre actuel sera aussi celle qui absorbera le mieux la réforme, le moment venu.