Travail temporaire et intérim au Congo : guide complet 2026

Le travail temporaire et l'intérim sont encadrés par le Code du travail congolais. Pour les dirigeants de PME et les DRH, maîtriser ce cadre évite des litiges avec le salarié, l'agence ou la CNSS. Voici les règles essentielles à connaître en 2026.

Cadre légal du travail temporaire au Congo

Le travail temporaire au Congo est encadré par le Code du travail congolais (loi n°45-75 du 15 mars 1975, articles 73 à 73-19 ajoutés par la loi n°6-96 du 6 mars 1996) et ses textes d'application. Il se distingue du CDD classique par la présence d'un tiers : l'entreprise de travail temporaire (ETT), qui est l'employeur juridique du salarié mis à disposition d'une entreprise utilisatrice.

Selon l'article 73, on ne peut faire appel à un salarié temporaire que pour des missions non durables, dans les seuls cas prévus aux 1°, 3°, 5° et 6° de l'article 32-2 :

• Exécution d'un ouvrage ou d'un chantier.
• Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, hors conflit collectif du travail.
• Attente de l'entrée en service effective d'un travailleur permanent appelé à remplacer un salarié dont le CDD a pris fin.
• Contrats destinés à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi.

Le surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (2° de l'article 32-2) ne figure pas dans cette liste. Le contrat de mise à disposition doit mentionner le motif du recours avec des justifications précises, dont le nom et la qualification du salarié à remplacer le cas échéant (article 73-3). Le travail temporaire ne peut pas servir à pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, puisque la loi le réserve à des missions non durables. Un recours en dehors de ces cas expose l'entreprise utilisatrice à un contentieux devant le tribunal du travail.

Les entreprises de travail temporaire : conditions d'exercice

L'entrepreneur de travail temporaire a pour activité exclusive de mettre des salariés à la disposition provisoire d'utilisateurs. Il embauche et rémunère ces salariés (article 73). Pour exercer légalement, l'agence doit :

• Respecter la réglementation sur l'exercice des professions commerciales (article 73-2).
• Faire une déclaration à l'inspecteur du travail dont relève son siège (article 73-12). Celui-ci la retourne revêtue de son visa dans les quinze jours (article 73-13).
• S'affilier à la CNSS (son numéro d'affiliation figure dans les contrats de mission) et s'immatriculer auprès de l'administration fiscale (impôt sur les sociétés à 28 % en 2026).
• Justifier à tout moment d'une caution déposée dans un établissement financier, qui garantit le paiement des salaires, des indemnités et des cotisations de sécurité sociale en cas de défaillance (article 73-8).
• Adresser chaque mois à la direction régionale du travail le relevé des contrats de travail conclus (article 73-15).

Avant de signer un contrat de mise à disposition, l'entreprise utilisatrice a intérêt à vérifier la déclaration visée par l'inspection du travail, l'attestation de garantie financière (article 73-10) et, sur demande, l'attestation de situation de l'agence auprès de la sécurité sociale (article 73-8). En cas d'insuffisance de la caution, l'utilisateur est substitué à l'agence pour payer les salariés et les organismes sociaux, pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise.

Le contrat de mission : mentions obligatoires

Deux contrats coexistent dans le travail temporaire :

1. Le contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice (commercial).
2. Le contrat de mission entre l'ETT et le salarié temporaire (travail).

Le contrat de mission doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition (article 73-4). Le contrat de mise à disposition doit lui aussi être conclu par écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (article 73-3). Le contrat de mission reprend les clauses du contrat de mise à disposition et comporte au minimum :

• Le motif du recours au salarié temporaire, avec des justifications précises (nom et qualification du salarié remplacé le cas échéant).
• Le terme de la mission et, le cas échéant, la clause permettant de le modifier.
• Les caractéristiques du poste, la qualification exigée, le lieu de la mission et l'horaire.
• La nature des équipements de protection individuelle et l'indication de qui les fournit.
• La qualification du salarié.
• La rémunération avec ses composantes, y compris l'indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
• La période d'essai éventuelle.
• Une clause de rapatriement à la charge de l'agence si la mission se déroule hors du territoire national.
• Le numéro d'affiliation de l'agence à la CNSS.

La durée totale du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder 24 mois (article 73-4). Toute clause interdisant à l'utilisateur d'embaucher le salarié temporaire à l'issue de sa mission est prohibée et réputée non écrite (article 73-3).

Droits du salarié temporaire

Le salarié en mission bénéficie des garanties suivantes :

• Rémunération : elle ne peut être inférieure, selon les conventions collectives de la branche de l'utilisateur, à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste (articles 73-3 et 73-5). Le SMIG congolais (70 400 FCFA mensuel, décret n°2024-2762 du 20 novembre 2024) s'applique en tout état de cause.
• Conditions d'exécution du travail : pendant la mission, l'utilisateur est responsable de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire et des jours fériés, de l'hygiène et de la sécurité (article 73-6).
• Équipements de protection individuelle : ils sont fournis par l'utilisateur, et les salariés temporaires ne supportent pas leur coût (article 73-6).
• Médecine du travail : elle est à la charge de l'agence, sauf surveillance médicale spéciale, qui incombe à l'utilisateur (article 73-6).
• Congés payés : si la mission prend fin avant que le droit au congé soit acquis, une indemnité calculée sur les droits acquis remplace le congé (article 120).
• Rupture anticipée par l'agence : sauf faute lourde ou force majeure, l'agence doit proposer un nouveau contrat dans un délai maximum de trois jours ouvrables (article 73-7).

La responsabilité des conditions de travail incombe à l'entreprise utilisatrice pendant la mission, même si l'employeur juridique reste l'agence.

Charges sociales et fiscales du travail temporaire

L'agence d'intérim, en tant qu'employeur, assume la totalité des déclarations sociales et fiscales :

Le TUS (7,5% patronal) se ventile entre 5,475% pour la CNSS et 2,025% pour la DGI. L'ITS (loi n°42-2025, LF 2026) s'applique selon le barème progressif par part (forfait de 1 200 FCFA jusqu'à 615 000 FCFA, puis 10/15/20/30%) avec abattement de 20% et quotient familial (parts 1 à 6,5).

Point d'attention : l'indemnité de logement versée au salarié temporaire est imposable à l'ITS (article 115 du CGI : le brut comprend tous les avantages en argent, et la liste des exonérations de l'article 114 A est limitative) et entre dans la base des cotisations CNSS (article 18 du Code de sécurité sociale). L'indemnité de transport n'est exonérée d'ITS que si elle profite à tout le personnel, dans la limite du statut ou de la convention collective, et les frais de représentation que s'ils remplissent les conditions de déductibilité (article 114 A). Bien qualifier ces éléments évite des redressements lors d'un contrôle CNSS ou DGID.

Le bordereau CNSS se dépose dans les quinze jours de chaque mois si l'entreprise occupe plus de vingt travailleurs, dans les quinze premiers jours de chaque trimestre sinon (Code de sécurité sociale, art. 22), et les déclarations DGI passent par la plateforme e-Tax.

Bonnes pratiques pour l'entreprise utilisatrice

Avant de signer un contrat de mise à disposition :

• Vérifier la déclaration de l'agence visée par l'inspection du travail, son attestation de garantie financière et son attestation de situation auprès de la sécurité sociale.
• Définir précisément le motif et la durée de la mission.
• Conserver une copie du contrat de mise à disposition et du contrat de mission du salarié.
• Tenir la liste des salariés temporaires accueillis (utile en cas d'inspection).
• Ne pas dépasser 24 mois, renouvellement compris, pour un même contrat.

En cas de doute sur la légalité d'une situation, consultez un juriste en droit social ou un expert-comptable familier du contexte congolais.

Conclusion

Le travail temporaire offre une flexibilité réelle aux entreprises congolaises, à condition de respecter le cadre légal : motif légitime, agence déclarée et garantie, contrat de mission écrit, rémunération équivalente à celle d'un salarié de l'utilisateur et déclarations sociales rigoureuses. Avec Congo Paie, le calcul des bulletins (ITS, CNSS, CAMU, TUS, TOL) et l'export du bordereau CNSS mensuel en Excel (formule Business) simplifient la gestion des salariés dont vous êtes l'employeur, par exemple pour une agence de travail temporaire. Congo Paie ne rédige pas les contrats de mission ou de mise à disposition.